Personeel
In de vorige paragraaf werd aangegeven dat door veranderingen in de samenleving en de snelheid waarmee dit plaatsvindt, onze rol als gemeentelijke organisatie verandert. De gemeente Hengelo dient zich te ontwikkelen tot een wendbare organisatie, zodat we snel en adequaat op ontwikkelingen uit de omgeving kunnen reageren. Deze veranderingen en de wijze waarop het personeelsbeleid wordt vormgegeven en uitgevoerd, moeten goed op elkaar aansluiten. Een modern personeelsbeleid dat aansluit bij de wensen van werknemers en de organisatiedoelstellingen is een voorwaarde voor goed en aantrekkelijk werkgeverschap en een goed presterende organisatie.
Vanuit deze onderkenning zijn in 2022 de nodige stappen gezet.
Arbeidsmarktbeleid
Zo is er, mede gelet op de geconstateerde krapte op de arbeidsmarkt, een plan van aanpak opgesteld met als doel dat de gemeente Hengelo zich vanaf 2023 zodanig onderscheidend positioneert op de arbeidsmarkt dat vacatures snel en met kwaliteit worden ingevuld. Met de implementatie van de maatregelen is reeds gestart en dit zal een vervolg krijgen in 2023.
Evaluatie werkplekconcept/hybride werken
Ook is in 2022 ons werkplekconcept in combinatie met het hybride werken geëvalueerd. We onderzochten of de faciliteiten en het gebruik daarvan in kwantitatieve en kwalitatieve zin in voldoende mate aansluiten bij de behoefte van de medewerkers en of zij bijdragen aan de doelen van het werkconcept. Meer specifiek een manier van (thuis)werken die bijdraagt aan samenwerking, waarbij we de voordelen van thuiswerken zo goed mogelijk benutten en het gebouw ruimte biedt voor ontmoeting en verbinding. De aanbevelingen uit dit onderzoek worden in 2023 geïmplementeerd.
Strategische Personeelsplanning (SPP)
Tot slot is er in 2022 gestart met het traject Strategische personeelsplanning (SPP) via een pilot binnen het domein Fysiek. In 2023 zal dit concernbreed verder worden uitgerold.
Bereiken? | Gedaan? |
Modern en aantrekkelijk werkgeverschap | In 2022 is hieraan op verschillende manieren bijgedragen. Binnen het project arbeidsmarktbeleid wordt o.a. aandacht besteed aan
In 2022 is de functie van recruiter ingevuld met de eerste succesvolle wervingsacties tot gevolg. Daarnaast is het afgelopen jaar een start gemaakt met leren en ontwikkelen als een belangrijk speerpunt binnen Hengelo's werken. Het digitale leerplatform Skillstown is afgelopen jaar beschikbaar geweest voor diverse digitale trainingen en essentials voor de medewerkers van de gemeente Hengelo. Ook is er afgelopen jaar gebruik gemaakt van de Twentse School. Deze leerplatformen dragen bij aan de ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid van onze medewerkers door middel van het aanbieden van een ruim assortiment aan opleidingen, trainingen en workshops. Tot slot zijn in 2022 ook de nodige initiatieven ontwikkeld op het terrein van vitaliteit als onderdeel van duurzame inzetbaarheid. |
Sociale werkgever die haar maatschappelijke verantwoordelijkheid neemt | In het sociaal akkoord hebben het kabinet en sociale partners in 2013 afgesproken dat ze banen creëren bij reguliere werkgevers voor mensen met een arbeidsbeperking. Binnen onze organisatie zijn 6 plekken gecreeerd voor mensen met een garantiebaan. Afgelopen jaren zijn er op deze plekken meerdere personen werkzaam (geweest). Daarnaast verrichten bij Gildebor, Visschedijk (catering) en het Twentebad ongeveer 100 mensen met een arbeidsbeperking werkzaamheden voor de gemeente Hengelo. Voor 2023 is er binnen de HR agenda capaciteit vrijgemaakt om nog beter invulling te geven aan onze verantwoordelijkheid in deze, e.e.a. in relatie tot de thema's diversiteit en inclusie. |
Optimaal benutten van talenten en het stimuleren van persoonlijk leiderschap | In 2022 is verder geinvesteerd in Hengelo's Werken. In de teams wordt ingezet op het vergroten van eigenaarschap en (integrale) samenwerking, waarbij onze medewerkers en leidinggevenden weten welke opdracht ze hebben en waar ze voor staan en hierin eigenaarschap tonen. Hierdoor zijn we wendbaar en kunnen goed en snel inspelen op externe of interne ontwikkelingen. Daarnaast is in 2022 ingezet op de pilot SPP binnen het fysiek domein. Doel hiervan is dat we kunnen sturen op de ontwikkeling van ons personeel in kwalitatieve en kwantitatieve zin, zodat we kunnen inspelen op de veranderende omgeving en ontwikkelingen en zo toegevoegde waarde blijven leveren voor inwoners en ondernemers. Tot slot is ook binnen de gevoerde HR gesprekken aandacht geweest voor doorontwikkeling van medewerkers vanuit talent en (benodigde) competenties. |
Leiderschapsontwikkeling | Leidinggevenden spelen een belangrijke (zo niet cruciale) rol in het meenemen en ontwikkelen van de medewerkers bij de gevraagde veranderingen en ontwikkelingen. Om dit te ondersteunen is er in 2022 een MD-programma samengesteld en aangeboden aan leidinggevenden dat hen helpt die cruciale rol te vervullen. Dit MD programma krijgt in 2023 een vervolg. |
Integriteitsbewustzijn bevorderen | Integriteit heeft voortdurend onze aandacht in de organisatie, en wordt onder de aandacht gebracht bij alle medewerkers. In 2021 is beleid vastgesteld om ondermijning bij medewerkers te voorkomen. In 2022 is dit in de uitvoering verder geïmplementeerd. Alle nieuwe medewerkers hebben een VOG overhandigd voordat zij in dienst komen. Voor de vastgestelde hoog risico functies geldt dat nieuwe medewerkers gescreend zijn voordat zij indienst zijn getreden. |
Goede arbeidsomstandigheden (veiligheid, gezondheid en welzijn) | Onderhouden van maatregelen gericht op fysiek en mentaal gezonde medewerkers waaronder extra aandacht voor agressie en geweld. Vanaf 2019 volgen medewerkers die regelmatig klantcontacten hebben, een agressietraining. In de coronajaren 2020 en 2021 heeft dit een vervolg gekregen door middel van een e-learning voor de hele organisatie. In 2022 is dit weer opgepakt door agressie-trainingen op kantoor. Daarnaast is in 2022 een start gemaakt met de implementatie van het vastgestelde arbobeleid en is de rol van de vertrouwenspersoon geëvalueerd. Dit heeft geleid tot 2 nieuwe vertrouwenspersonen en tevens zijn de aanbevelingen uit dit onderzoek opgepakt. Zo krijgen de vertrouwenspersonen bijvoorbeeld meer tijd voor preventie van ongewenst gedrag. De onderwerpen uit het arbobeleid zijn en blijven belangrijk en actueel en dit heeft geresulteerd in de vacaturestelling voor een arbocoordinator. In 2023 zal deze medewerker operationeel zijn en verdere acties uit het arbobeleid verder oppakken en implementeren. |
Een verlaging van het ziekteverzuim naar maximaal 4,5% | In 2022 was het totale ziekteverzuim 6,65%. Vanaf 2020 werken we met een nieuwe arbodienst waarmee we hernieuwde afspraken hebben gemaakt over verzuimpreventie en verzuimbegeleiding. Het nieuwe verzuimbeleid, vanuit de visie ‘eigen regie’, is vastgesteld in 2021 en wordt middels een ontwikkelplan voor leidinggevenden en medewerkers samen met de Bedrijfspoli in de organisatie geïmplementeerd. Hierin zijn in 2022 verdere acties en stappen in gezet. De verwachting dat het ziekteverzuim hierdoor verder zal dalen in 2022 is niet uitgekomen. Belangrijkste reden hiervoor is dat de ervaren werkdruk in de organisatie hoog is. Overigens is dit vergelijkbaar met andere gemeentelijke organisaties. Gedurende het jaar is er extra aandacht geweest voor organisatieonderdelen waar het ziekteverzuim hoger dan gemiddeld was en is ingezet op het verminderen van dit verzuim. Ook in 2023 blijft het terugdringen van verzuim een belangrijk aandachtspunt. |